【台灣勞基顧問公司  台北報導】

面對台灣全面邁入超高齡社會、百業齊喊缺工的現況，勞動部於今年 5 月發布關鍵行政函釋，並大力推動《勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引》。對於企業資方而言，這不僅是勞動法規的重大變革，更是企業調整人力架構、合法留用高價值高齡人才的絕佳轉機。台灣勞基顧問公司與專業勞資團隊提醒，企業主應儘速掌握最新三大合規焦點，以降低管理風險、彈性活化人力配置。

一、 新聘高齡勞工「強制退休」不再適用！契約合意是關鍵

根據勞動部 5 月最新函釋，明確釐清了《勞動基準法》第 54 條強制退休規定的適用界線。過去不少企業誤以為只要勞工年滿 65 歲，資方隨時擁有終止契約的「強制退休權」。

最新函釋指出，強制退休權僅適用於「未滿 65 歲受僱、持續工作至 65 歲」的勞工；若企業在聘僱時已知勞工年滿 65 歲仍決定錄用，即視為雙方已就其高齡條件達成契約合意。因此，在契約期間內，企業不得再以「年滿 65 歲」為由要求其退休。資方未來若需終止契約，必須回歸勞基法第 11 條（如勞工對於所擔任之工作確不能勝任）或第 12 條等一般法定事由。顧問團隊建議，企業在新聘高齡人才時，應更注重職務說明的架構與考核機制的建立，以確保勞資雙方權益。

二、 善用「延退」與「再僱用」雙軌制，打造資方彈性用人策略

勞動部推動的參考指引，為企業開闢了合法、合理的留才路徑。企業可依據內部營運需求，靈活動用以下雙軌模式：

• 延後退休（不降薪原則）： 勞工屆滿 65 歲前，勞雇雙方可協商延退。資方需注意，一旦合意延退，依《中高齡者及高齡者就業促進法》，不得因年齡而給予薪資或福利上的差別待遇（違者可處 30 萬至 150 萬元罰鍰）。此模式適合用在需要技術傳承、核心業務穩定的資深關鍵職位。

• 退休後再受僱（定期契約彈性）： 若勞工選擇先辦理退休、領取老年給付，企業隨後可依法與其簽訂「定期勞動契約」。此模式賦予企業在職務設計、彈性工時與排班上極大的空間，能有效調節產業旺季人力，降低固定人事成本，是企業對抗缺工潮的利器。

三、 緊盯社保與勞退合規，切勿因「已領老年給付」踩雷觸法

在成本控管上，許多中小企業常誤以為勞工只要請領了勞保老年給付，重回職場就不用提撥勞退。顧問團隊特別製作法規對照表，提醒資方務必落實合規提撥：

勞動部強調，只要有工作事實，勞退 6% 的提撥就沒有年齡上限。資方切勿因認知錯誤而面臨行政處分。

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