外送平台未依實際服務時間給薪遭勞動部點名　最高按人罰10萬元　企業薪資制度也應全面自檢

勞動部強調，平台不得以片面認定外送員「拖延」為由任意扣減法定基本報酬；專家提醒，企業也應重新檢視績效扣薪、工時認定及變動薪資制度，避免累積性勞動法令風險。

外送平台報酬計算爭議持續受到關注。勞動部9月9日針對外送平台未依外送員實際服務時間給付基本報酬一事表示，若平台以部分訂單「實際完成時間超出合理範圍」等理由，未依法律規定補足外送員應得的最低保障金額，已涉及違法。

勞動部並強調，外送平台若違反《外送員權益保障及外送平臺管理法》相關規定，將與地方勞工主管機關依法執法，並採取「按人處罰」方式，每人可處新台幣2萬元以上、10萬元以下罰鍰；若限期未改善，還可能按次處罰。

這起事件表面上是外送產業的報酬爭議，但對一般企業而言，更值得注意的其實是另一個問題：雇主不能只依照自己設計的薪資計算邏輯，就認定薪資制度當然合法。

平台不能用「管理權」取代法定給薪義務

根據勞動部說明，外送專法已對外送員每筆訂單的基本報酬設有明確保障。外送服務時間是從外送員接受訂單開始，到完成該筆訂單為止，期間包括前往商家取貨的時間、在商家等待的時間、配送至消費者指定地點的時間，以及等待消費者領取商品等實際提供外送服務的時間。

目前規定，每筆訂單基本報酬不得低於「該筆訂單外送服務時間依比例換算的最低工資時薪1.25倍」，同時每筆訂單不得低於45元；相關基本報酬是否達到法定標準，不能以平台自行設定的計算方式任意排除。

因此，即使平台認為外送員有繞路、無正當理由延遲取送商品等情況，仍應透過合法的管理、查證或契約機制處理，而不能直接以平台單方面的判斷，扣減依法應給付的基本報酬。

勞動部也明確指出，平台業者當然具有企業營運及管理權，但管理權並不等於可以片面短發法定報酬的權利。

「實際工作時間」成為薪資合法性的關鍵

值得注意的是，這次爭議凸顯的核心並不只是「外送員到底有沒有拖延」，而是實際提供勞務的時間，究竟有沒有被正確反映在報酬計算中。

勞動部過去公布的規範已明確要求，外送服務期間應以分鐘計算，未滿30秒不計，30秒以上則以1分鐘計算。也就是說，報酬的計算基礎並非完全由平台自行決定，而是必須與實際服務時間連結。

這也讓企業管理者必須重新思考一個更普遍的問題：

如果公司的薪資制度涉及「時間」、「績效」、「任務完成」、「工作量」或其他變動因素，實際工作情形是否真的有被正確反映？

這個問題不只存在於外送產業。

一般企業也可能面臨相同類型的風險

例如部分企業會設計遲到扣薪、績效獎金、業績獎金、任務獎勵、工作量計酬或其他浮動薪資制度。

企業可能認為，只要制度已經寫進工作規則、勞動契約或內部辦法，而且員工長期以來也沒有提出異議，就代表制度應該沒有問題。

但從勞動法令的角度來看，「員工沒有抗議」並不當然等於「制度合法」。

真正需要檢查的是，公司所設計的薪資計算方式，有沒有牴觸法律所要求的最低保障；扣薪是否有明確法律或契約依據；實際工作時間是否被正確計算；以及企業是否透過內部制度，把原本應由雇主承擔的經營風險轉嫁給員工。

尤其當制度適用的員工人數越多、執行時間越長，即使單一員工每月差額看起來不大，長期累積下來仍可能形成相當可觀的補發及裁罰風險。

企業真正要防的是「制度性」風險

此次勞動部採「按人處罰」的態度，也值得企業特別注意。

勞動法令的風險與一般商業糾紛不同。企業如果只是單一案件發生錯誤，影響可能相對有限；但如果問題來自薪資制度本身，而且同一套制度同時適用於數十名、數百名甚至更多員工，風險就可能從「個案」迅速轉變成「制度性問題」。

換句話說，企業真正需要控制的，不是單一筆薪資有沒有算錯，而是：

同一個錯誤的薪資計算邏輯，是不是正在大量、持續地被套用在員工身上。

一旦主管機關認定制度本身違法，企業面對的可能就不只是單一員工的薪資爭議，而是大量員工的薪資差額、行政裁罰，以及後續勞資爭議所形成的連鎖風險。

HR與管理階層應立即檢視哪些項目？

對一般企業而言，這起事件可以作為一次薪資制度健檢的契機。

首先，應檢查公司的工時認定方式，確認員工實際提供勞務的時間，是否與公司薪資及加班費計算資料一致。

其次，應檢視公司是否存在遲到、早退、未達績效或任務未完成即直接扣薪的制度，並確認扣減方式是否具有充分的法律依據。

第三，如果公司採用業績獎金、績效獎金或其他變動薪資制度，也應區分「獎金未達成」與「已經發生的工資被扣減」兩種法律效果，避免將原本不同性質的薪資項目混為一談。

此外，企業也應檢查勞動契約、工作規則、薪資辦法及實際薪資單是否彼此一致。若制度文件寫的是一套規則，但實際執行又是另一套計算方式，發生爭議時，企業往往更難說明自己的薪資計算具有合法及合理的依據。

不要等員工申訴，才開始檢查薪資制度

勞動部此次針對外送平台的態度，也反映出勞動主管機關對「最低報酬保障」及「實際提供勞務」的重視。

對企業而言，最安全的做法並不是等待員工提出異議、申訴或檢舉後，再針對個案處理，而是趁制度尚未形成重大爭議之前，主動檢視既有薪資制度。

尤其是公司近年若曾經調整薪資計算方式、導入新的績效制度、改變打卡或工時認定方式，或者大量採用任務制、業績制、獎金制等薪資結構，更應重新確認相關制度是否符合現行勞動法令。

這次外送平台事件所傳達的訊息其實相當明確：

企業可以進行管理，也可以設計績效制度，但不能因為制度是自己訂的，就認為制度本身一定合法。

當薪資制度涉及員工的工作時間、實際勞務及最低報酬保障時，最終仍必須回到法律規定的最低標準。

因此，對一般企業來說，與其等到勞檢、申訴或勞資爭議發生後才補救，不如現在就重新檢查薪資制度。真正需要管理的，不只是一筆薪資，而是整套制度在長期、大量適用之後，可能累積形成的法律風險。