以下整理截至 2026 年 9 月 22 日的近期勞動法規與勞基法相關新聞，內容改以資方與企業經營管理角度切入，著重在企業成本、排班、人事制度與法遵風險
一、婚假將從 8 天增加至 14 天，企業應提前調整人力安排
1：10 月 1 日起婚假增加 6 天
勞動部近期預告修正勞工請假規則，婚假將由現行 8 日增加至 14 日，預計自 2026 年 10 月 1 日起實施，且針對 10 月 1 日前已結婚但婚假尚未休畢的勞工，也有適用規定 (中央社 CNA)
對資方而言，這項變化不只是多出 6 天假期，而是排班與人力調度需要提前因應
尤其是零售、餐飲、製造、醫療、服務業等人力需求較固定的企業，如果同一期間有多人請婚假，可能會出現臨時調班、加班或代理人力需求
2：企業現在可以先做什麼
人資部門應先確認公司內部請假規則、薪資系統及假別設定是否能因應 14 天婚假
主管也應重新確認請假審核流程，避免因人力不足而形成不當限制
對企業來說，比較實際的做法是提前建立替代人力與排班機制，而不是等員工提出婚假申請後才臨時處理
二、中秋節與教師節接連而來，國定假日出勤工資不能算錯
1：9 月 25 日與 9 月 28 日均為國定假日
勞動部 9 月 11 日提醒，今年中秋節為 9 月 25 日，教師節為 9 月 28 日，兩日均屬應休假日，工資依法照給
如果雇主徵得勞工同意於國定假日出勤，則應依勞基法規定給付加倍工資 (農業委員會)
今年兩個國定假日剛好形成連續假期，因此對需要維持營運的企業而言，排班與工資計算尤其需要注意
2：不要只看員工有沒有上班
資方在安排國定假日出勤時，不能只用平常的排班邏輯處理
企業應確認該日原本是否為勞工的工作日、休息日或例假日，再依實際出勤情況計算工資
尤其是採排班制、輪班制或變形工時的企業，更應由人資逐一確認適用規則
三、最低工資審議會即將召開，企業應提前做明年人事成本試算
1：9 月 24 日審議明年最低工資
勞動部已公告，2026 年最低工資審議會將於 9 月 24 日召開
目前最低工資為月薪 29,500 元、時薪 196 元，明年是否調升以及調升幅度，將由勞資政學四方委員進行審議 (中央社 CNA)
目前外界已有不同調幅主張，因此在正式結果公布前，企業不宜直接把任何特定數字當成明年確定的最低工資
2：資方現在更重要的是先算成本
企業可以先把目前薪資低於或接近最低工資門檻的職位列出來
接著同步估算基本工資調整後可能牽動的成本，包括加班費、勞健保、勞退提繳、津貼以及薪資結構中的級距問題
如果公司有大量基層員工，最低工資調整通常不會只影響最低薪資人員，也可能進一步造成原有職等之間的薪資差距縮小
因此人資部門應提前檢查整體薪資結構，而不是只修改最低薪資那一格
四、外送平台報酬爭議，提醒企業不能任意扣減員工應得工資
1：勞動部明確要求依法給付報酬
9 月 9 日，勞動部針對外送平台部分訂單未依實際外送服務時間補足法定最低保障報酬的問題表示，相關作法已涉及違法
如果違反規定，將由地方勞工主管機關依法處理，採按人處罰方式，罰鍰為 2 萬元以上 10 萬元以下，並可能要求限期改善及公布違法資訊 (中央社 CNA)
勞動部同時表示，企業仍然可以針對員工或合作人員的不當行為進行查證與管理，但不能以企業單方面認定為理由，任意扣減依法應給付的報酬 (中央社 CNA)
2：這個原則值得一般企業注意
對一般企業而言，這起事件值得注意的不是外送平台本身，而是薪資扣減的管理邏輯
企業如果因遲到、工作疏失、業績未達標、客訴或其他原因設計扣薪制度，應確認扣款是否具有合法依據
尤其不能把行政管理上的處罰，直接等同於從員工已經取得的工資中任意扣除
企業若需要建立獎懲制度，更適合從績效制度、考核制度或合法的管理措施著手，而不是直接從應付工資下手
五、勞動部持續公布違法樣態，企業應重新檢查薪資與工時制度
1：工資與工時仍是企業主要法遵風險
勞動部今年 6 月整理常見的雇主給付工資違法樣態，包括未達最低工資、未依約定日期給薪、未依法給付加班費等問題 (農業委員會)
7 月勞動部又在違反勞動法令事業單位查詢系統新增 20 項重點違法樣態，讓企業與民眾可以更集中查詢常見違法情形 (農業委員會)
從資方角度來看，這代表企業不能只在收到勞檢通知之後才檢查制度
2：建議企業優先檢查三個地方
第一：薪資計算
確認本薪、津貼、獎金及其他經常性給付是否涉及工資，以及加班費計算基礎是否正確
第二：出勤紀錄
確認實際出勤時間、加班申請、主管核准及薪資計算是否彼此一致
第三：請假制度
確認公司內規是否與最新的婚假、病假、育嬰留停及其他請假規定一致
六、資方近期最需要關注的重點
1：10 月 1 日婚假增加至 14 天，先檢查人資系統與排班制度
2：中秋節與教師節接連到來，國定假日出勤的工資計算應提前確認
3：9 月 24 日最低工資審議會召開，企業可以先進行不同調幅的成本試算
4：薪資扣減不能只依公司內規處理，應確認是否具有勞動法令上的合法依據
5：勞動部持續公布違法樣態，企業應把薪資、工時、出勤紀錄與請假制度列為例行法遵檢查項目
對資方而言，近期勞動法令環境的重點並不是單一新規定，而是既有勞動法規持續被具體落實與檢查
企業若要降低勞資爭議成本，與其等員工申訴或勞檢後補救，更適合在制度端先完成薪資、工時、假別與紀錄的全面檢查
尤其目前正值最低工資審議、婚假新制即將上路以及連續國定假日等多項制度交會的時間點，人資與管理階層可以把 9 月到 10 月視為一次年度勞動法遵盤點的時間點 (農業委員會)
